一、员工考核评语不足改进
1、(2)为员工修订职位说明书，使之符合当前实际；
2、偶有迟到或请假，但上班后工作兢兢业业
3、理解较迟钝，对复杂事务判断力不够
4、HR财务思维：人力成本全面管控的18个关键
5、会上，李勇枝代表领导班子述职述廉并作个人述职述廉报告，从学习贯彻党的十九届四中、五中全会精神、落实“七个表率”、推进精益化管理工作情况、企业经营业绩、党风廉政建设、依法治企等方面，详细总结了新能源全年工作开展情况。党支部书记申向东就从严管党治党加强党建引领、推动党建与生产经营工作深度融合、履行监督职责抓实廉政教育、坚持党管干部原则规范选任程序等方面作了抓基层党建工作专项述职报告和干部选任工作报告，并进行个人述职述廉。随后，领导班子成员依次进行了述职述廉。
6、来源：山煤国际鑫源公司杨健
7、●为什么很多公司都被“伪高管”拖垮了？
8、2010年4月29日星期四
9、不浪费时间不畏劳苦对待工作认真负责，完全主动意识
10、人员定量考核法是一种把定性评价建立在定量分析基础上的科学考核方法。运用人员定量考核法能够避免定性分析容易受考核人的主观认识和个人好恶影响的缺点，更能客观、公正、全面地反映被考核者的水平和能力，使考核工作科学化。(1)考核内容要能够全面反映出员工的实际情况和水平。(2)考核的方法要尽可能简单易行。(3)考核标准要尽可能准确。(4)考核的结果要易于进行比较。(5)对考核内容应根据其在考核中的重要程度，给予相应的数值，要尽可能采用电子计算机技术。
11、稍有学识、涵养，有自我发展意识，可培养
12、●摆不平责权利，何谈管理
13、第二十四条各部门可在本暂行办法的原则范围内进行细化，并组织实施。
14、善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作
15、有相当的专业知识和业务能力，能顺利完成任务，偶尔需要帮助
16、对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场很有成效
17、在媒体日常工作中，由于从业规范、内容生产等方面是有具体评价指标的，所以，系统可对媒体的这些“硬标准”进行客观评价。而对媒体在传播中所展现出的权威性、引导力、公信力则没有统一的衡量标准，系统无法对这些方面进行有效的评价。由此可见，目前的评价体系还不够完善，对一些无“硬标准”的方面无法进行客观评价，媒体无法通过评价结果来总结自身的不足，自然也就无法有针对性地进行改进。
18、第十七条员工所在的部门负责人综合各方面收集到的考核信息，客观公正地评价员工，信息来源一般有以下几种：
19、年度考核本人意见是本人对考核结果的认定态度，填同意与否即可，署名。
20、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任工作。
二、员工考核不足与改进
1、●打破超人心态，管理者可以不做的事情
2、(考核对象：经理/总监(含)以上级别管理人员)
3、《员工业绩档案记录卡》，用来帮助直线经理记录员工的业绩表现并建立业绩档案。
4、同一团队成员的评价意见或证明材料。
5、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
6、工作成绩进步大,悟性较强,能很快适应新的岗位,能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态,考核情况优秀。
7、人力资源部依据该员工的《月度工作总结》、《下月工作计划》和《试用期员工绩效考核表》以及该员工本月度实际工作表现来综合评分。
8、●从团队到组织，公司团队别沦为“利益团伙”
9、习近平这些话激励我们笃定前行
10、1月25日，山煤国际鑫源公司召开2020年度中层领导人员考核会议。
11、●为什么很多公司内耗、割裂、扯皮严重？
12、关于农民工工资发放，我们这样要求……
13、1月25日，山煤农业召开2020年度领导班子考核评价会议。会议由山煤农业党支部书记、董事长兰海奎主持，集团考核组成员、集团纪检二组及山煤农业领导班子成员参加会议，全体员工参加了民主测评。
14、(6)考核员工的业绩表现；
15、成本意识强烈，能积极节省，从不浪费
16、工作不力，不守工作岗位
17、效率一般，能在要求的时间内完成工作
18、第十四条反馈时，被考核者无论是否认可考核结果，都须在考核表上签字。签字仅代表知晓考核结果，并不代表是否认可。
19、第十五条被考核者如果不认同考核者对自己的考核结果，在与考核者沟通后仍不能达成共识，可向考核者的上级领导或人力资源部投诉。投诉的受理者需在受理日起10个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人。
20、品行廉洁，言行诚实，刚正不阿，能起到表率带头作用
三、员工自我考核评语 不足及改进措施
1、在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教，善于思考，能够举一反三。对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。在时间紧迫的情况下，加时加班完成任务。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。
2、办事因循守旧，墨守成规，罕有创意
3、个别领导包括一些中层干部，工作方法简单，缺乏领导风范和艺术。
4、在媒体融合的进程中涌现出了一批新职位，一人身兼多种工作角色已成为媒体工作的新常态。由于个体所负责的工作有所区别，所以只能对不同职位分别进行考核。这对于工作者来说是相对公正的，但具体到如何考核的问题则较难控制。由此可见，要实现对不同职位的公平评价是多么困难。
5、绩效沟通与辅导(D)，保证绩效管理过程的有效性；
6、以上笔者结合理论学习与工作的实践，从八个纬度进行了阐述，提出了绩效管理体系有效性评价的模型，希望起到抛砖引玉的作用！
7、相关部门或个人反馈意见或证明材料。
8、●为什么员工犯错，责任在领导？
9、人力资源部负责布置考核任务，讲解考核要求。员工入职第七天开始做考核的第一次评议，评议后发放《试用期员工绩效考核表》由员工自己预期评分。每满一个月即由人力资源部组织考评组综合考评。
10、(4)记录自己的绩效表现，并向经理进行反馈；
11、对媒体的评价而言，一般采取的是“传统渠道+新媒体渠道”综合评价的考核办法，综合考量两种渠道所产出的传播效益，这种评价办法是较为公正的，能够真实体现媒体在融媒时代的综合实力。但具体到媒体部门，则难以实现均衡评价。比如：在融媒转型过程中，很难实现人员的全部转型，总有些部门不能直接参与到融媒产品的制作中，如何对这些部门进行考核也是难点问题。此外，随着新媒体影响力的逐步增强，许多媒体在考核内容生产部门时只重流量、不重质量，导致媒体内容频频出现问题，这也证明了现行的考核体系是存在问题的。
12、●绩效管理为何易入“死胡同”？
13、●好员工为什么开始混日子？
14、表达不清楚，词不达意，不懂得倾听，沟通困难
15、品行德操：主要指个人的言行举止方面的修养程度、对单位的认同感和归属感；更重要的是个人的人格完善程度；
16、在进行员工考核时，亦可选用不同的测评系统(管理人员考核版和普通员工考核版)对不同岗位的员工工作态度、工作能力、智商情商水平进行测量。由于测评项目分工细密，因位施用，针对性强，故深得测试用户的信任。
17、不满意，没有取得自己所期望的成绩
18、满意，取得了自己所期望的成绩，得到同事们的认可
19、(4)主持企业管理者对企业的绩效管理方案的研讨会，澄清认
20、没有绝对完美的绩效管理体系，只有不断完善的绩效管理体系，所以一定要对绩效管理体系进行诊断，并使之不断得到提高！
四、评价员工的不足评语
1、●一团和气或责任争执，破除团队协作的魔障
2、能顺利沟通，并能注意表达及倾听的技巧
3、缺乏合作精神，对他人意见不接纳，我行我素，
4、公司董事长葛上义同志对2019年来公司各项工作进展情况表示肯定，对全体干部员工的辛勤付出与努力表示感谢。同时他指出，面对房地产市场瞬息万变形势，要时刻保持危机意识，科学应对，争取在2020年取得更好的成绩，助力公司快速追赶超越。
5、繁复的考核评价体系虽说可能会关照到各个方面，但无论何种体系最终都是由人来实施操作的，过于繁复的体系在实际操作中可能会出现各种各样的问题，从而导致评价失真。所以，笔者认为考核评价体系的构建尽可能遵循“从简”原则，虽说简单的体系也可能存在各种问题，但操作便捷，稳定性更高。
6、偶有工作错误，经常改善
7、收集、整理客户/供方资源及市场信息基本完成
8、学识、涵养欠缺，且不注意自我培养，不具发展潜力
9、(人力专业课)：基于战略的全面绩效体系设计与实操(点击查看)。
10、(1)认真学习企业的绩效管理制度；
11、《员工绩效改进计划》，用来帮助直线经理为员工制定绩效改进计划。
12、职业道德规范执行很出色，令上级、同事、客户，非常满意
13、第二十二条本暂行办法的解释、修订和废止权归人力资源部。
14、传统媒体与新媒体渠道的生产机制、传播机制有着很大不同，无法进行统一的量化衡量，只有分门别类地进行评价。再者，如何对融媒产品进行考核评价，每个人心中都有一个标准，对内容产品评价的侧重点各有不同，自然无法形成统一的意见。由此可见，考核评价体系的统一还需媒体人继续交流、互动，在不断的交流互动中得出统一的结论。
15、职业道德规范执行基本不出错，令上级、同事、客户，无投诉
16、第九条试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。
17、只能做交办事项，不知策划改进
18、第一条完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。
19、很多企业的绩效管理体系往往只注重绩效考核这一个环节，没有上升到流程的高度来看待绩效，所以经常只是做一些表面的工作，给人留下形式主义的印象。我们如果要判断一个绩效管理体系是否有效，就一定要从它的流程的完善程度入手，只有具备了完善的绩效管理流程，绩效管理体系才可能会有效，否则，有效性无从谈起。
20、第十条主管(含)以上级别人员试用期3个月，其它职位人员试用期2个月(含培训时间)。
五、员工绩效不足改进评语
1、第六条区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。
2、有一般专业知识及能力，能符合工作需要，需要指导
3、考核评价的意义不在于“评判”，而在于通过评判发现工作中存在的问题，从而有针对性地改进，使媒体能够更好地发展。而且，维护媒体良好运营的根本不在于“考核”而在于“管理”，所以在媒体的管理中要进一步完善薪资制度，秉承多劳多得、同工同酬的原则，使人员与制度进一步融合，充分激发员工的积极性。而后在此基础上建立起评价反馈制度，使评价体系能够更好地为媒体、为人员服务。
4、媒体考核评价体系的现存问题
5、制定绩效计划(P)，确定关键绩效指标(KPI)；
6、不得部署信赖，工作意愿低沉
7、(1)认真阅读理解企业的绩效管理制度；
8、目前，很多企业都认识到了绩效管理的重要性，并建立了绩效管理体系。由于企业的规模大小、发展水平、行业性质、企业管理人的素质能力水平的不同，各个企业的绩效管理体系存在很大差异，有的以绩效考核为主，主要强调对员工的考核评价，主要解决工资发放的问题，有的以绩效改进为主，希望通过绩效管理体系来改进经理、员工和组织的绩效，有的则把二者有效地结合起来，既改善绩效，又评价绩效，并将评价的结果运用到诸如调整工资、加薪、晋升、降职等人事决策当中。可以说，有多少家企业就有多少种绩效管理体系。
9、由人力资源部确定各部门考评小组人员名单及考评日程安排。
10、员工所在的部门负责人记录员工工作过程中的关键行为或事件。
11、角色分工是绩效管理的组织者和咨询专家。细化的工作细则有：
12、各部门要目标一致，密切配合，合理分工，相互补台，高效有序开展各项工作；
13、E、不合格(60分以下)达不到对试用期员工的基本要求，不予录用。试用期员工得“E”者，原则上取消试用资格，不再参加期终评议。
14、尚能与人合作，达成工作要求
15、常不修边幅，不注意形象
16、员工(签字)日期：年月日
17、乐意与人沟通协调，顺利达成任务
18、对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效
19、对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻，能引导客户
20、●老板做什么，公司就是什么